Como funciona a demissão em comum acordo? Quais os direitos?

Demissão em comum acordo ocorre quando a empresa e o colaborador definem, em consenso, o fim do contrato de trabalho. Antes, a demissão em comum acordo ocorria de forma ilegal, sem regulamentação: o funcionário devolvia para a empresa a multa de 40%. Mas, com as novas regras da CLT isso não é mais possível.

A Reforma Trabalhista de 2017 alterou diversas normas na relação entre empresas e funcionários. De modo geral, a medida serviu para flexibilizar as negociações, regulamentando práticas que já eram comuns no mundo corporativo. Uma delas é a demissão em comum acordo, que agora deve seguir regras específicas para acontecer.

Por se tratar de uma mudança importante na lei trabalhista brasileira, a empresa deve estar por dentro do assunto, a fim de evitar problemas com a Justiça do Trabalho.

Afinal, antes da referida reforma, não havia nada na lei que permitisse um “acordo de rescisão” entre empregador e empregado. Ainda sim, não eram e raros os casos em que tais acordos eram feitos de forma ilegal.

A mudança é que agora, o processo possui um respaldo legal, à medida que foram criadas regras específicas para que isto possa acontecer. 

O que é a demissão em comum acordo?

A demissão em comum acordo ocorre quando a empresa e o colaborador definem, em consenso, o fim do contrato de trabalho. A prática já existe há muito tempo nas empresas brasileiras. A diferença é que agora existem normas que devem ser seguidas nesse tipo de decisão.

Rescisão por acordo antes da reforma

Como previamente dito, antes da reforma de 2017, não havia nenhuma modalidade de rescisão que respaldasse legalmente uma rescisão por acordo em comum. Sendo assim., quando não havia justa causa, restavam apenas os seguintes cenário, conforme lei:

• O trabalhador pedia demissão, de modo que perderia o saque-rescisão do FGTS, a multa de 40% sobre os depósitos fundiários, seguro-desemprego e aviso prévio indenizado. Nesta caso, restará apenas o recebimento do saldo salário, 13º proporcional, férias proporcionais e férias vencidas (caso haja); OU 
• A empresa demite o funcionário: como não haverá justa causa, o empregador deve pagar todas as verbas rescisórias ao empregado, o que inclui a multa rescisória de 40% sobre os depósitos do Fundo de Garantia (FGTS). Neste caso, o funcionário recebe o seguro-desemprego pago pelo poder público.

Como uma alternativa de “fugir” de um desses dois contexto, vem a reconhecida rescisão por acordo fraudulenta, pratica ilegal que compete a situação em que a empresa e o funcionário definem, em consenso, o rompimento do vínculo empregatício.

Em suma, o processo consiste em demitir o funcionário, pagar a multa de 40% que posteriormente será devolvida “por fora” pelo empregado à empresa.  

Nestes moldes, a empresa não sai prejudicada (ao “não pagar” a multa), e o funcionário consegue acessar o saldo do FGTS e receber o seguro desemprego. Contudo, este processo configura fraude, o que implica em multa para o empregador, e ainda pode ser determinada a devolução de todos os valores recebidos indevidamente por parte do funcionário. 

No entanto, para preencher a lacuna, antes não existente entre o pedido de dispensa e a demissão sem justa causa surge na reforma trabalhista de 2017, a chamada rescisão consensual.

A nova modalidade viabiliza de forma legal o acordo entre as partes, entretanto, isto somente pode ocorrer mediante ao cumprimento de regras específicas. 

O que diz a lei sobre a demissão em comum acordo?

A Reforma Trabalhista acrescentou o artigo 484-A na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Essa nova regra oficializou a rescisão contratual de comum acordo e determinou o pagamento das seguintes verbas trabalhistas:

• Aviso prévio 50% (se indenizado);
• Saque de 80% do saldo do FGTS;
• Multa de 20% calculada sobre até o limite de 80% do saldo do Fundo de Garantia Por Tempo de Serviço (FGTS);
• Salários atrasados, se aplicado;
• Décimo terceiro salário proporcional;
• Férias vencidas com um acréscimo de um terço constitucional;
• Férias proporcionais acrescidas do um terço constitucional;
• Saldo de salário vindo dos dias trabalhados antes da data do desligamento.

Todavia, o colaborador não tem direito ao seguro-desemprego.

Ainda vale ressaltar que as duas partes devem estar em conformidade com a negociação nestes moldes. Caso se constate algum tipo de coação pela Justiça do Trabalho, em ocasiões de processo trabalhista, o acordo é nulo.