Demissão por abandono de emprego: como agir nessa situação?

O abandono de emprego pode ocorrer em algumas circunstâncias. Um dos motivos é a vontade evidente do trabalhador de não querer retornar ao seu trabalho.

Porém, a ausência prolongada na empresa nem sempre pode ser caracterizada como abandono de emprego. Isso porque o trabalhador pode ter sido acometido por doença e está sem condições clínicas de retornar às suas atividades laborais.

Para se aplicar uma demissão por justa causa por abandono de emprego, a ausência precisa estar ajustada com a lei para enquadrar a possibilidade de uma justa causa, independentemente da boa intenção do funcionário

Diante deste quadro, que muita gente ainda se surpreende após avisar sobre sua ausência, pelo whatsapp ou por ligação telefônica, com alguns descontos na remuneração, com o acúmulo de faltas, o recebimento de advertência ou até mesmo a rescisão por justa causa pela repetição da prática.

Quer entender melhor o assunto? Acompanhe!

O que caracteriza o abandono de emprego?

De acordo com a Consolidação das leis trabalhistas (CLT), o abandono de emprego é suficiente para a rescisão por justa causa, mas a redação da CLT não explica o que seria o tal do abandono de emprego ou de que forma ele acontece.

De acordo com a legislação, o empregado que não retornar ao seu trabalho por 30 dias consecutivos, sem justificativa, é possível considerar o abandono de emprego. 

Contudo, a primeira providência do empregador é priorizar o contato imediato com o funcionário e, de preferência, notificá-lo extrajudicialmente, por correspondência com aviso de recebimento, tanto para formalizar sua tentativa de contato como para avisá-lo antecipadamente das consequências de um não retorno.

Com o aviso do funcionário em mãos, a boa-fé dele em não justificar o desaparecimento fica afastada.

Como ficam os direitos trabalhistas neste caso?

É preciso que uma coisa fique clara. Primeiro é possível advertir verbalmente e com a repetição da falta, a advertência pode ser por escrito; só depois o empregador deve cogitar a suspensão e em último caso a demissão por justa causa, lembrando que a comunicação com o empregado deve sempre ser valorizada. 

Essa progressão de atitudes ajuda a fazer valer a certa medida entre gravidade da falta e a capacidade de resposta. A justa causa pode ser contestada judicialmente sempre que esta proporção não for guardada, quando a reação for muito pesada para a ação que ela combate ou se já ocorreu uma punição ou perdão antes.

 Ao abandonar o emprego o trabalhador perde o direito ao/a: 

• Aviso prévio remunerado;
• Multa de 40% do FGTS e demais multas rescisórias;
• Seguro-desemprego;
• Saque do FGTS.

Apesar de perder muitos benefícios, o profissional ainda tem o direito de receber:

• Salário referente aos dias trabalhados no mês antes de abandonar a empresa
• Férias vencidas, mais o 1/3 constitucional 
• Salários atrasados 
• 13° salário  proporcional ao número de meses trabalhados no ano corrente

Os valores devem ser pagos pela empresa em até 10 dias ao trabalhador, a partir da data da notificação formal da demissão.

Como anular uma despedida por abandono de emprego?

A demissão por justa causa em razão do abandono de emprego pode se combater em alguns casos, principalmente quando é possível apresentar:

• Prova de justificativa das faltas por atestado médico, relatório ou declaração de internação (imagine uma hospitalização repentina, por exemplo);
• Circunstâncias excepcionais que justifiquem a impossibilidade do aviso, como uma viagem de emergência ou um sério chamado familiar, por exemplo;
• Se o funcionário avisa sobre o retorno pelos meios comuns de comunicação, atenção: nessa situação não se configura tecnicamente o abandono de emprego, que requer a vontade de rompimento definitivo. O prazo de 30 dias consecutivos é apenas presumido, mas a presunção nunca será absoluta.