O que constitui o abandono de emprego e quais as consequências?

Trata-se de uma conduta bastante inadequada e que traz consequências para o trabalhador. O abandono de emprego é a ausência não justificada do funcionário por vários dias. Ou seja, quando este abandona as suas atividades sem comunicar a empresa.

Entre as consequências está a queda da produtividade da empresa, já que as tarefas atreladas ao funcionário, dependendo do conhecimento necessário e nível técnico, precisarão ser redirecionadas para outros membros da equipe. 

Vamos saber mais sobre o que caracteriza o abandono de emprego e quais medidas devem ser tomadas.

O que a empresa deve fazer nessas horas?

De acordo com a CLT, o abandono de emprego pode ter como consequência uma demissão do funcionário por justa causa. Entretanto, a Lei não estipula uma quantidade exata de dias que determine este período de ausência.

No entanto, o Tribunal Superior do Trabalho  considera o prazo de 30 dias seguidos de faltas não justificadas para determinar o abandono de emprego.

Mas esse prazo pode variar de acordo com cada ação trabalhista, uma vez que dependendo das evidências pode ser comprovado o abandono de emprego em períodos menores a esse. Sobretudo se houver evidências de outras atividades do colaborador em questão durante esses primeiros 30 dias, seja já atuando em outra empresa ou outras situações.

Por isso, o primeiro passo a ser dado pela empresa quando o funcionário falta por dias seguidos, sem entrar em contato dando qualquer satisfação, é procurá-lo para se certificar de que ele não esteja com problemas graves.

Se ficar comprovado que não aconteceu nada grave com o funcionário que justifique tanto a não ida ao trabalho por tantos dias quanto a falta de contato, como um problema de saúde, por exemplo, a situação pode ser caracterizada como abandono de emprego. 

As tentativas de contato com o funcionário devem ser registradas, já que podem ser usadas como prova se a situação seguir para uma ação trabalhista. Assim, o empregador deve arquivar tentativas de contato por telefone, mensagens ou e-mails.   

Se todas as tentativas forem frustradas e o retorno ao trabalho não ocorrer o funcionário perde a maior parte dos direitos trabalhistas e receberá somente aqueles que são assegurados aos profissionais demitidos por justa causa:

• Férias vencidas (se houver) acrescidas de 1/3;
• Salário família;
• Saldo do salário correspondente aos dias trabalhados.

Em caso de retorno, como a empresa deve proceder?

Se o colaborador retornar com o desejo de continuar ou não na empresa, é necessário ainda que ele apresente as justificativas de sua ausência. Alguns exemplos são justificativas médicas ou falecimento de cônjuge ou familiar, por exemplo.

Nesses casos, se o trabalhador apresentar um motivo que esteja respaldado na CLT, a empresa não poderá realizar a demissão por justa causa.

Caso a justificativa não tenha qualquer embasamento legal, mas o empregador não queira seguir com a demissão, ele ainda pode atribuir ao funcionário uma advertência e realizar normalmente todos os descontos em folha de pagamento pelos dias de falta.

Os casos de abandono de emprego muitas vezes podem ser prevenidos com uma boa comunicação interna. Isso é importante que o empregador ofereça um ambiente de trabalho com mais confiança, responsabilidade e respeito entre ambas as partes.