O plano de saúde empresarial, embora não seja uma obrigatoriedade legal, integra um dos benefícios mais valorizados no contrato de trabalho.
A legislação brasileira, notadamente a Lei nº 9.656/1998 (artigos 30 e 31), estabelece regras claras que permitem a ex-empregados manterem sua cobertura assistencial em diversas situações de desligamento, desde que tenham participado do custeio da mensalidade durante o vínculo empregatício.
Para evitar interrupções indevidas na assistência médica, tanto empregadores quanto trabalhadores devem estar atentos aos requisitos legais e às condições previstas em normas internas e contratos coletivos.
Vejamos mais detalhes a seguir.
Continuidade do Benefício em Casos de Demissão e Pedido de Demissão
O Artigo 30 da Lei nº 9.656/1998 é o que sustenta o direito à permanência no plano para a maioria dos ex-empregados: Vejamos:
- O trabalhador deve ter contribuído financeiramente para o pagamento do plano de saúde durante a vigência do contrato de trabalho.
- O direito é estendido tanto para o empregado dispensado sem justa causa quanto para aquele que pediu demissão.
- Após o desligamento, o ex-empregado deve assumir o pagamento integral da mensalidade (cota parte do empregado e da empresa).
- O direito de permanência cessa se o ex-empregado for admitido em uma nova empresa que também ofereça assistência à saúde. A adesão ao plano deve ser formalizada, geralmente, em até 30 dias após a rescisão.
Importante notar que essa mesma norma assegura a manutenção da cobertura para os dependentes já inscritos no plano, desde que o titular opte por permanecer com o benefício.
Regras específicas para aposentados
Para os empregados que se aposentam, as regras de continuidade são distintas e estão previstas no Artigo 31 da Lei nº 9.656/1998.
- Vínculo Longo: O aposentado que tiver contribuído para o plano por um período igual ou superior a 10 anos tem o direito de permanecer no benefício por prazo indeterminado.
- Vínculo Curto: Se o período de contribuição for inferior a 10 anos, o direito à manutenção é limitado a um período equivalente a um terço do tempo de contribuição.
Assim como nos casos de demissão, a manutenção do plano de saúde para o aposentado e seus dependentes está condicionada à assunção do custo integral da mensalidade após o encerramento do vínculo.
Flexibilização e isonomia na oferta de planos
Embora o plano de saúde não seja obrigatório, a empresa deve respeitar o princípio da isonomia (Art. 5º da CF).
Ou seja, é permitido que existam diferentes níveis de planos de saúde dentro da mesma empresa, desde que a diferenciação seja baseada em critérios objetivos e não discriminatórios, tais como:
- Nível hierárquico ou função exercida;
- Tempo de serviço (tempo de casa);
- Localização geográfica da unidade de trabalho;
- Contratos coletivos específicos para grupos distintos.
É vedado o estabelecimento de distinções com base em fatores pessoais, como raça, idade ou sexo, ou entre empregados que ocupam funções equivalentes, exceto se houver previsão em convenção coletiva ou regulamento interno que exija a igualdade.
Tendências do mercado
Atualmente, o mercado de planos de saúde empresarial tem evoluído para modelos mais segmentados e flexíveis, buscando equilibrar custos e adequação ao perfil dos grupos.
Entre as tendências observadas, destacam-se a adoção de modelos por faixa de ocupação (administrativo, liderança, executivo), a ampliação da coparticipação do empregado e a forte incorporação da telemedicina na rede de assistência.
A inclusão de terceirizados nos planos empresariais também tem sido pauta de debates recentes.
A jurisprudência, por sua vez, tem se mantido protetiva, reforçando a regra de que a participação do empregado no custeio durante o contrato é o principal fator que garante a continuidade da assistência à saúde, um direito fundamental, mesmo após o rompimento do vínculo de trabalho.
