A concessão da aposentadoria por incapacidade permanente (antiga aposentadoria por invalidez) segue como um dos temas mais complexos e sensíveis nas rotinas de recursos humanos e departamentos jurídicos das empresas brasileiras.
O ponto central de fricção não reside apenas no afastamento do colaborador, mas na manutenção de benefícios acessórios, sendo o plano de saúde empresarial o item que lidera o volume de dúvidas e judicialização.
O debate ganha relevância à medida que as empresas buscam equilíbrio entre a sustentabilidade financeira e o cumprimento de obrigações sociais consolidadas pela jurisprudência nacional.
Contrato suspenso
Para compreender as obrigações do empregador, é fundamental distinguir a natureza jurídica da aposentadoria por incapacidade permanente. Diferente de outras modalidades de desligamento, este benefício previdenciário não encerra o vínculo empregatício; ele o suspende.
Na prática, isso significa que, enquanto o segurado for considerado incapaz pela perícia médica do INSS, o contrato de trabalho permanece “congelado”: não há prestação de serviços, tampouco o pagamento de salários ou recolhimento de FGTS por parte da empresa. No entanto, o laço jurídico entre as partes continua ativo.
Essa condição de suspensão impede que o empregador rescinda o contrato sem justa causa com base exclusivamente na condição de saúde do trabalhador.
Além disso, o segurado permanece sob a égide do sistema previdenciário, podendo ser convocado para reavaliações periódicas ou programas de reabilitação profissional.
Caso a medicina pericial ateste a recuperação da capacidade laboral, o trabalhador tem o direito garantido por lei de retornar à sua função original ou a uma compatível com sua nova realidade física ou mental.
Direito ao Plano de Saúde
Historicamente, muitos empregadores acreditavam que a suspensão do contrato desonerava a empresa de todo e qualquer custo. Entretanto, o entendimento do Poder Judiciário trilhou um caminho de proteção à dignidade da pessoa humana e à manutenção do tratamento médico.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) pacificou a questão por meio da Súmula 440, um marco jurídico que determina que o direito ao plano de saúde ou assistência médica deve ser preservado mesmo durante a suspensão do contrato por invalidez ou incapacidade permanente.
A lógica por trás dessa súmula é que, se o benefício já fazia parte do pacote de remuneração indireta do empregado antes do afastamento, ele não pode ser retirado justamente no momento em que o trabalhador mais necessita de cuidados médicos.
A jurisprudência entende que a assistência à saúde é uma obrigação que ultrapassa a contraprestação direta do trabalho, vinculando-se à preservação da vida e do bem-estar do colaborador ainda vinculado à folha de pagamentos, ainda que de forma inativa.
Desafios para a gestão corporativa
Para as empresas e escritórios de contabilidade, a gestão desse cenário exige um olhar minucioso sobre os instrumentos que regem o benefício.
Embora a legislação trabalhista não obrigue o oferecimento de plano de saúde de forma genérica, uma vez que ele é instituído por contrato individual, regulamento interno ou convenção coletiva, ele passa a integrar o patrimônio jurídico do trabalhador.
Portanto, qualquer tentativa de supressão unilateral pode gerar passivos trabalhistas significativos e danos morais. Os profissionais de Departamento Pessoal devem dedicar atenção especial às regras de custeio definidas nos acordos coletivos.
Perspectivas e conformidade previdenciária
Em 2026, com o aumento da fiscalização digital e o cruzamento de dados entre o eSocial e a Previdência Social, a conformidade nessas rotinas tornou-se indispensável.
A correta classificação dos afastamentos e a manutenção rigorosa dos benefícios durante a suspensão contratual são pilares de uma gestão de riscos eficiente.
